La subrepresentación de mujeres en las altas cortes sigue siendo un desafío en América Latina. En promedio, las mujeres ocupan el 29% de los cargos en las cortes supremas en nuestra región; sin embargo, más allá de los números, algunos estudios realizados recientemente apuntan a que detrás de la aparente neutralidad de los procesos de selección para estos cargos se esconden barreras —tanto institucionales como informales— que desalientan, dificultan, retrasan o directamente impiden el acceso y ascenso de mujeres calificadas a estos cargos.
La saliente Corte Suprema de Justicia de Honduras tiene solo cinco mujeres de un total de 15 integrantes. No obstante, la nueva Ley Especial de Organización y Funcionamiento de la Junta Nominadora para la Proposición de Candidatos a Magistrados de la Corte Suprema de Justicia (en adelante, la LOJN), publicada el pasado 20 de julio, se ha propuesto lograr una corte paritaria en el proceso de selección que está a punto de empezar, lo cual podría marcar una ruta a seguir para el resto de América Latina. ¿Cómo lograrlo? En este artículo, se abordan algunos aspectos que vale la pena considerar.
¿Un cambio normativo es suficiente?
El proceso de selección de altas magistraturas en Honduras se realiza por concurso público. Un órgano ad hoc de carácter transitorio y composición multisectorial, llamado Junta Nominadora, realiza una evaluación técnica de las personas que se autopostulen. Asimismo, preselecciona a 45 candidaturas elegibles, ordenadas en función de sus méritos, para cubrir las 15 vacantes disponibles. Este listado es remitido al Congreso Nacional para la elección final.
La nueva LOJN incluye, entre los principios rectores que deben guiar el desarrollo de todo el proceso, a la igualdad y no discriminación y a la equidad de género (art. 3). También reconoce acertadamente que la mayor presencia de mujeres en el órgano evaluador es un factor importante, y obliga a que cada institución que integra la Junta Nominadora designe siempre a una mujer, ya sea como representante titular o suplente (art. 5). Además, señala que la Junta debe ponderar objetivamente los méritos de las personas participantes en el concurso “teniendo en cuenta criterios de equidad de género, diversidad étnica y condición de discapacidad” (art. 11) y que, en la convocatoria pública del proceso, la Junta debe “alentar expresamente la presentación de postulaciones por parte de mujeres y de profesionales provenientes de sectores insuficientemente representados” en la Corte (art. 14).
Sin embargo, el aspecto más novedoso se encuentra en la obligación de la Junta Nominadora de integrar el listado de 45 candidaturas elegibles de forma paritaria. Para ello, en la fase final, debe separar a las personas candidatas en dos listados, de mujeres y hombres, e identificar a los 23 y 22 mejor calificadas/os respectivamente, para luego integrarlas/os nuevamente en la lista final, por orden de mérito (art. 21). Asimismo, para asegurar la paridad en el resultado, la LOJN establece que el Congreso Nacional debe mantener la paridad en la elección final, designando al menos siete mujeres para integrar una corte de quince magistraturas.
La LOPJ incorpora reglas inéditas para el país, que sin duda mejorarán el número de las mujeres en los más altos cargos de la judicatura hondureña. Sin embargo, para que esta mejora numérica se traduzca efectivamente en una mejora sustantiva en el acceso de las mujeres a estos cargos, es preciso crear condiciones para que cualquier mujer —y no solo algunas— con las calificaciones necesarias para el cargo tenga posibilidades reales de ser nombrada en condiciones de igualdad; lo que requiere vencer otras barreras, casi siempre informales e invisibles. De lo contrario, corremos el riesgo de presenciar una manipulación del discurso de género para “colocar” mujeres en estos puestos por razones distintas a sus méritos propios, lo que desde fuera puede verse como un resultado exitoso en términos numéricos, pero que no implicará un verdadero avance en materia de los derechos políticos de las mujeres. No atender a estas otras barreras, al final, puede terminar produciendo el resultado opuesto y con un costo muy alto: que mujeres calificadas e independientes decidan no presentarse al concurso ante la seguridad de que no serán tratadas equitativamente y sus méritos no serán reconocidos.
La barrera de la autoexclusión
Uno de los principales argumentos esgrimidos para justificar la poca presencia de mujeres calificadas en las altas cortes es que no se presentan buenas candidatas. Tiene mucho de cierto. Por ello, es importante ocuparse de las razones por las cuales estas mujeres se resisten a participar en los concursos.
En un estudio impulsado en 2021 por el grupo Mujeres por la Justicia, con la participación de juezas, magistradas, fiscalas, académicas y abogadas de diez países de la región, se identificaron algunas de las razones de esta autoexclusión y cuyos efectos se entrelazan: la inequitativa distribución de las tareas de cuidado y la falta de sistemas de apoyo o de políticas de conciliación entre la vida familiar y la carrera judicial aleja a profesionales competentes de posiciones que pueden comprometer el tiempo que ellas deben destinar a la gestión de la dependencia (hijos/as o personas adultas mayores); mientras que, por otro lado, se cuestiona su capacidad, productividad o disponibilidad para las funciones de más alto rango cuando tienen responsabilidades de cuidado.
Otro factor identificado por las participantes fue la politización de los nombramientos y la resistencia de muchas mujeres a someterse a ciertas lógicas o prácticas de poder que les resultan ajenas (porque no pertenecen a redes de poder formal o informal), sino corruptas o costosas. La conciencia de esta desventaja, unida a otro factor importante, la desconfianza de las mujeres sobre la objetividad del concurso, inhibe a mujeres calificadas en la seguridad de que sus trayectorias profesionales no serán consideradas o, peor aún, que serán mas cuestionadas que sus pares.
Por tanto, aun cuando la LOJN obliga a la Junta Nominadora a “alentar expresamente” las candidaturas de mujeres, un llamamiento público no bastará. Es necesario que la Junta Nominadora dé otros pasos que apunten a esa dirección; por ejemplo, que al elaborar su reglamento y otros instrumentos de evaluación, escuche las sugerencias e inquietudes de las organizaciones de mujeres y se esfuerce en garantizar objetividad y reducir al máximo la discrecionalidad, siendo especialmente cuidadosa en la etapa de las entrevistas. Asimismo, el Congreso puede hacer su parte impulsando iniciativas normativas que refuercen un sistema de apoyo al cuidado y que obliguen al organismo judicial a adoptar políticas internas de conciliación. Finalmente, es fundamental que las asociaciones de juezas y magistradas y las organizaciones civiles pongan el sistema a prueba, impulsando candidaturas sólidas de mujeres, y realizando un monitoreo del proceso con lupa de género. Solo así veremos si estas reformas normativas han mejorado el acceso de las mujeres, que vaya más allá de los números.
Cuidado con los perfiles generizados
El perfil, como una de las principales herramientas de identificación del mérito, es la descripción de un conjunto de rasgos o capacidades que revestiría una persona ideal para ocupar un cargo. El perfil sirve de guía, pero debe traducirse en criterios objetivos para “medir” la presencia de esos elementos en personas concretas, y en un sistema para asignarles un valor, que permita comparar las candidaturas en función del grado en que se acercan a ese perfil ideal. Aunque el perfil suele formularse en términos neutrales, puede esconder sesgos de género que perjudiquen las candidaturas de mujeres frente a la de sus pares varones.
Uno de esos sesgos es la sobrevaloración de los estudios de posgrado. Sin duda, la existencia de conocimientos jurídicos relevante sobre ciertas materias especializadas es un rasgo necesario para quienes tendrán la facultad de interpretar el derecho desde la más alta corte; sin embargo, asignarles un puntaje excesivo, o que se puede acumular sin límites razonables (dos, tres, o más maestrías, por ejemplo), coloca a las mujeres en clara desventaja, pues disponen de menos recursos —en todo sentido— para dedicarse a estos estudios o los obtienen con un costo más elevado, lo que reduce la cantidad de mujeres que podrían exhibir cantidades competitivas de títulos de posgrado pese a tener los conocimientos necesarios para desempeñarse en el cargo. Lo mismo ocurre con la exigencia excesiva de producción académica (artículos, libros publicados, etc.), cuando va más allá de lo razonable para los propósitos de identificar personas con capacidades técnicas adecuadas para el cargo.
Otro aspecto al que debe prestarse atención es la antigüedad. Otorgar un puntaje mayor, a una mayor cantidad de años en el ejercicio del derecho, carece de razonabilidad si no es posible verificar que dicha antigüedad se ha traducido en aprendizaje. En el caso de las mujeres, el efecto ralentizador de las tareas de cuidado sobre sus carreras profesionales las coloca en desventaja respecto de los varones cuando se trata de acumular años de ejercicio profesional, especialmente en posiciones para las que necesitaban terminar estudios de posgrado.
Para neutralizar esos sesgos de género en la construcción del perfil y otras herramientas de evaluación, la Junta Nominadora debe otorgar un valor razonable y no excesivo a los estudios de posgrado, a la producción académica, y dar un mayor peso a otros medios alternativos para comprobar el conocimiento o la experiencia relevante, más allá de la antigüedad.
Entrevistas con enfoque de género
Las entrevistas son mecanismos de evaluación especialmente útiles para ciertos elementos del perfil que son difíciles de acreditar por medios documentales, como la idoneidad ética, la integridad, o el compromiso con valores democráticos. Sin embargo, suelen estar rodeadas de amplios márgenes de discrecionalidad que, unidos a un peso excesivo, terminan perjudicando las candidaturas de las mujeres. Estudios de monitoreo realizados en procesos de selección en la región han mostrado que las mujeres no suelen ser tratadas equitativamente durante las entrevistas: se les asignan tiempos más cortos, se les repregunta más, o incluso, las preguntas que se les formulan tienden a cuestionar, más que a conocer su trayectoria profesional o académica. Además, las pocas preguntas destinadas a conocer las capacidades de aplicar un enfoque de genero en el razonamiento jurídico suelen ser formuladas exclusivamente a las mujeres, en vez de a todas las personas candidatas. Por otro lado, las redes de poder que buscan influir en las designaciones suelen encontrar en la etapa de entrevistas un espacio ideal para actuar, pues la poca objetividad de las calificaciones hace más fácil justificar el avance de ciertas candidaturas respecto de otras.
Para contrarrestar este efecto, la Junta Nominadora debe esforzarse por llevar a cabo entrevistas adecuadamente planificadas, lo que implica aprobar y publicar un protocolo de entrevistas con objetivos claros, reglas objetivas y tiempos que garanticen la igualdad de trato, reduciendo al máximo posible los espacios de discrecionalidad. La existencia de un mínimo de preguntas comunes para todas las personas candidatas —que incluyan aquellas vinculadas a la aplicación de enfoque de género—, o la utilización de un mecanismo de sorteo para las preguntas vinculadas a temas específicos, puede ayudar a reforzar la objetividad de la evaluación y reducir la posibilidad de preguntas direccionadas intencionalmente a ciertas candidatas o candidatos. Asimismo, debe asignarse a la entrevista un peso razonable y no excesivo en relación con las otras etapas del proceso.
El desafío de permanecer
Finalmente, hay que ser consciente que el acceso de las mujeres a los altos cargos de la justicia no se agota en el nombramiento, pues una vez allí el desafío está en permanecer. Esto implica, también, garantizar condiciones adecuadas para que puedan desempeñarse de forma independiente, y para protegerlas de ataques que las afectan especialmente, como el acoso laboral, sexual, o la violencia política. Sin duda, el proceso de selección para la Corte Suprema de Justicia de Honduras, que ya ha iniciado con el llamamiento a la conformación de la Junta Nominadora, empieza con unas condiciones normativas muy favorables que pueden marcar un antes y un después para las mujeres en la justicia hondureña y para la democracia en el país. Toca ahora a quienes integren este órgano, al Congreso, y a la sociedad civil que acompañe el proceso trabajar para que el sueño de una representación equitativa en la justicia, mas allá de los números, se convierta en realidad.
* Directora del programa de Independencia Judicial de DPLF.
Imagen: Poder Judicial de Honduras vía Flickr.
